A demissão por justa causa é um dos temas mais delicados dentro da gestão de pessoas — e também um dos que mais geram processos trabalhistas. Para o empregador, é fundamental entender quando essa modalidade se aplica, quais os critérios legais exigidos pela CLT e, principalmente, como documentar corretamente a conduta que justifique a penalidade.
Na Vogel Advocacia, atuamos lado a lado com empresários e gestores para garantir que cada decisão trabalhista seja tomada com respaldo jurídico e segurança. Afinal, o que parece certo à primeira vista pode se tornar um passivo trabalhista relevante se não for bem fundamentado.
O que é a demissão por justa causa?
A justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave, que quebra a confiança necessária na relação de trabalho. Ao contrário da demissão sem justa causa — que permite aviso prévio, multa do FGTS e demais verbas rescisórias —, a justa causa retira a maioria desses direitos, sendo aplicada apenas em casos extremos e devidamente comprovados.
Quais são os motivos previstos na CLT?
O artigo 482 da CLT traz um rol taxativo das condutas que podem justificar a justa causa. Veja os principais:
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Ato de improbidade (roubo, fraude, má-fé);
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Incontinência de conduta ou mau procedimento (assédio, comportamento indevido);
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Negociação habitual sem permissão do empregador;
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Condenação criminal definitiva;
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Desídia no desempenho das funções (faltas repetidas, negligência);
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Embriaguez habitual ou em serviço;
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Violação de segredo da empresa;
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Ato de indisciplina ou insubordinação;
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Abandono de emprego;
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Ofensas físicas ou morais contra colegas ou superiores;
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Prática constante de jogos de azar no ambiente de trabalho.
Quando a justa causa não se sustenta?
Mesmo que o colaborador cometa um dos atos listados acima, a empresa deve seguir critérios objetivos para aplicar a penalidade, como:
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Imediatidade: a punição deve ocorrer logo após o ato.
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Proporcionalidade: o ato deve ser grave o suficiente para justificar a medida.
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Graduação da pena: em alguns casos, é necessário aplicar advertência ou suspensão antes da justa causa.
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Prova clara e documental: testemunhas, registros ou câmeras podem ser fundamentais.
Sem esses cuidados, a justa causa pode ser revertida judicialmente, obrigando o pagamento de verbas rescisórias e até indenizações por dano moral.
🧩 Exemplos práticos e dúvidas comuns
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Um funcionário que chega atrasado com frequência pode ser demitido por justa causa?
Depende. O excesso de atrasos pode caracterizar desídia, mas é necessário que haja advertências e suspensões anteriores, além de registro formal. -
E se ele agredir verbalmente outro colega?
Ofensas morais ou físicas podem justificar a justa causa, especialmente se forem comprovadas por testemunhas ou câmeras. -
E o abandono de emprego?
Configura-se geralmente após mais de 30 dias de ausência injustificada, com tentativa de contato formal e notificação.
Demitir um colaborador por justa causa é uma medida extrema — e que precisa ser amparada por critérios técnicos e jurídicos sólidos. O risco de uma decisão mal fundamentada é alto, podendo gerar processos onerosos, danos à imagem da empresa e desgaste da equipe.